ASOCIACION ALTO AL MOBBING
En esta selección de artículos publicados en medios de comunicación, divulgamos contenidos de interés para la temática propia de la asociación.
Dentro del marco constitucional de la libertad de expresión y a comunicar o recibir libremente información veraz por cualquier medio de difusión, Asociación Alto Al Mobbing se enorgullece de compartir su opinión fundamentada sobre diversos temas relacionados con el acoso laboral. Nuestro objetivo es concienciar a la sociedad y brindar apoyo a todas las víctimas de este grave problema.
Circuït sanitari-preventiu de l'Assetjament Laboral
Referents de Benestar Emocional Comunitari (RBEC)
El passat 18/11/2024 vam mantenir una reunió online amb el Consorci Sanitari de Barcelona i L’institut Català de la Salut en relació als Referents de Benestar Emocional Comunitari ( RBEC ) i dues associacions de l’àrea metropolitana de Barcelona, Associacions de Víctimes d’Assetjament Laboral de Catalunya ( AVALC ) i Associació Alt al Mobbing ( ASAM ).
L’Institut Català de la salut és una entitat proveïdora del Servei Català de la Salut, que gestiona la majoria dels equips d’Atenció Primària a Barcelona, però també hi ha altres entitats proveïdores.
Concretament van intervenir, la Mª José Pardo, de la Gerència d’Atenció Primària de Barcelona litoral-esquerra, i la Rebeca Monterde, com a Tècnica de la Direcció de Salut Mental i Addiccions de Barcelona.
L’objectiu de la reunió era obrir un canal de diàleg entre les associacions, com a representants dels treballadors i treballadores afectades pels anomenats riscos psicosocials ( entre d’altres l’assetjament o mobbing ), i l’administració, que coordina i fa seguiment d’aquesta nova figura integrada en els equips d’Atenció Primària.
Què fem, com ho fem i el recursos que tenim eren tres qüestions que es van plantejar tant per part de la Mª José Pardo i la Rebeca ( RBECS ), com per part del Joaquim i Manuel ( associacions ).
Per part de les associacions també vam plantejar les nostres inquietuds que afecten a la manca d’un model sanitari i preventiu que funcioni de forma transversal.
En paraules de Joaquim, un buit que deixa als afectats davant una problemàtica de riscos psicosocials moltes vegades sense resposta oficial. Joaquim comentava que des de la seva experiència pot abordar els mecanismes legals per donar resposta a situacions derivats d’aquesta mena de riscos, però trobar a faltar una resposta efectiva sobre la vessant emocional del problema.
En paraules de Manuel, l’afectat es troba sobre un escenari en el que hi han diversos actors que no interactuen entre ells, més un monòleg que no pas un diàleg entre les diferents unitats organitzatives. La manca de sinèrgia entre els diferents factors del sistema deixa al pacient sol davant aquesta mena de riscos.
En aquest escenari, ¿què fem, com ho fem i què recursos tenim les associacions?
El recurs es l’atenció que es dona als afectats i afectades, omplint el buit d’un entorn laboral, social i familiar que no comprèn el problema o l’és indiferent.
Els afectats acudeixen al Centre de Santa Eulàlia d’Hospitalet els dimarts o els divendres. Allà troben un espai de confiança o seguretat on són escoltats per persones que han viscut en primera persona la problemàtica, per tant, des d’una l’empatia i sensibilitat curtida amb l’experiència d’haver escoltat a molts afectats.
L’escoltaactiva, respectuosa i sense jutjardes dels prejudicis, és important per tal que l’afectat es senti recolzat i acompanyat.
Donem informació sobre els recursos ( INSS, Inspecció de Treball, Delegats de Prevenció, Departament de Prevenció i servei de Vigilància de la Salut, etc. ). Ajudem en l’elaboració d’escrits oficials adreçats als diversos instància administratives ( com per exemple l’activació del protocol de riscos psicosocials al si de l’empresa ) i derivem als professionals que pertoquen ( psicòleg, psicòleg forense, advocat, etc. )
Fem un acompanyament de l’afectat, mantenint una línia de comunicació oberta al llarg del temps: l’atenció no acaba en la primera acollida sino que es manté en el temps, per tal de veure l’evolució del cas i els resultats obtinguts amb les diferents actuacions.
La Mª José i la Rebeca ens han explicat per la seva part què i com ho fan, i els recursos que disposen.
El desplegament d’aquesta nova figura va ser a partir del 14/11/23, és a dir, porten un any atenent pacients als centres d’atenció primària arreu Catalunya.
La seva especialitat no són els trastorns greus de salut mental. El RBEC és un primer esglaó on es tracta la part emocional provocades per una gran diversitat de causes, des de els efectes que en el seu moment va tenir la pandèmia, a problemes afectius de molt diversa natura.
Entre aquestes problemàtiques, l’afectació pels anomenats riscos psicolaborals a la feina,és ún entre molts altres.
La seva principal eina de treball són les activitats grupals. Intenten agrupar problemàtiques similars en les sessions, però no sempre és fàcil encabir en un mateix grup a persones afectades pel mateix motiu.
Així, per exemple, les anomenades persones afectades d’ estres laboral, no sempre troben un espai adient per tractar específicament aquest problema. La causa d’això potser la independència organitzativa de les diferents unitats territorials, que treballen sota un mateixa programa o planificació d’activitats, però cada una funciona amb independència de la resta d’àmbits territorials.
També explicaven que les activitats sempre són en grup, mai individuals, i tot i que el perfil formatiu dels i les professionals principalment és en psicologia, no necessàriament són dirigides per professionals amb aquesta formació.
Aquestes activitats grupals tenen una finalitat psicoeducativa, es a dir, pretenen activar els propis recursos dels afectats/des per tal que desenvolupin o activen les seves pròpies habilitats de resiliència, afrontació, etc.
Les associacions preguntem per la via d’accés als seus serveis, i ens expliquen que s’ha de fer necessàriament a través del medicina, infermeria o el treball social de l’equip d’atenció primària.
En resposta a la nostra pregunta sobre com és relaciona el servei RBEC amb el conjunt del sistema públic sanitari, expliquen que, bàsicament, mitjançant els altres professionals que integren cada Centre d’Atenció Primària, especialment medicina de família. Si detecten que un cas presenta simptomatologia mental moderada-greu treballen coordinadament amb el metge/metgessa de primària per fer la derivació al psicòleg i/o psiquiatra del programa de Col·laboració amb l’ApiC (PCP) o bé al Centre de Salut Mental de la zona.
Juntament amb el metge de família, els RBECS són el primer esglaó per accedir als serveis especialitzats en salut mental.
Per acabar aquest resum del contingut de l’entrevista, ens agradaria mantenir aquest canal de diàleg amb el vostre servei de cara a futures trobades amb d’altres professionals d’àmbit sanitari i prevencionista, amb la idea de trobar mecanismes de sinèrgia que empentin una atenció més específica als problemes de salut mentals lligats a l’entorn laboral.
D’acord amb el que va manifestar la Rebeca, les Taules de Salut Mental, organitzades per unitats territorials en les que participen els Ajuntaments, podrien ser un canal idoni per donar veu als afectats. Tal vegada vosaltres ens podeu obrir una porta per accedir-hi.
Moltes gràcies pel vostre servei i atenció, AVALC i ASAM
Guía de primeros pasos si sufres acoso laboral
Mª del Carmen Rodríguez – Doctora en Derecho Laboral. Asociación Alto al Mobbing, Impulsando al Cambio, y Asociación de Víctimas de Acoso Laboral de Cataluña (AVALC)
La radio de los obispos se saltó el convenio colectivo con el jefe de informativos que cesó tras negarle la conciliación
Cristóbal Cabezas, que tiene demandados por vulneración de derechos a Radio Popular S.A. y a su director en Castilla-La Mancha, Juan Carlos Sevilla, denuncia una actuación "arbitraria" al no intervenir en su caso la comisión de igualdad, pese a ser obligatorio.
Cristobal Cabezas Martín, jefe de informativos de la COPE en Castilla-La Mancha durante los últimos diez años.
mas información
Indemnizaciones por despido
Noticias como la siguiente mueven al optimismo; desde las instituciones comunitarias se apuesta por mejorar las condiciones económicas del despido.
Instituto Andaluz de riesgos Laborales
Consejeria de Empleo, Empresa y Trabajo Autónomo
Junta de Andalucía
[LARPSICO] El 25 de mayo entró en vigor para España el Convenio 190 OIT, lo que exige cambios, legales y de gestión, según concluyó el VI SIRPS
Andalucía, 29/05/2023
Lamentablemente, pese a los enormes progresos para nuestro tiempo logrados en la “cultura de la paz social”, la violencia, en sus diferentes manifestaciones y ámbitos de la vida, política, cultural, educativa, económica, social, familiar, etc. sigue presente. Y, por supuesto, el mundo del trabajo, tristemente, tampoco es ajeno a estos procesos y conductas contrarios a una vida respetuosa con la dignidad de las personas, la civilización y la seguridad exigibles, conforme al orden constitucional e internacional de derechos fundamentales y de valores superiores. Así, por ejemplo, por citar situaciones recientes y emergentes, las debidas garantías de un derecho económico y social tan importante como la vivienda, recientemente ordenado por una novedosa y ambiciosa Ley (Ley 12/2023, 24 de mayo), convive con prácticas económico-empresariales basadas en la violencia y el acoso, como las denunciadas y ya condenadas penalmente de las llamadas “empresas desokupas”.
O, en entidades que deberían ser emblemas de un entorno civilizado, solo basado en la razón y en los argumentos, en la cultura de la palabra y la paz social, como las Universidades, instituciones milenarias, raro es el día en el que no encontramos, en la prensa y/o en las redes sociales una noticia relativa a problemas de acoso sexual, la modalidad más extendida, sin perjuicio de la incidencia de otras, como el acoso moral. Tanto es así que se habla incluso de un movimiento “MeToo en las universidades, 33 profesores investigados (y es una buena noticia)”.
El 25 del mes en curso, sin embargo, debió marcar un “antes y un después” en el abordaje, y en la efectividad, de esta grave cuestión social y económica. Como es sabido, entró en vigor, para España, el importante Convenio 190 OIT, relativo a la eliminación y la prevención de la violencia y el acoso, incluida la digital y en perspectiva de género, en el mundo del trabajo.
España ratificó el 25 de mayo del año pasado el referido C190 OIT, por lo que entraría en vigor un años después, el 25 de mayo de 2023. Ya son prácticamente una treintena (27 para ser exactos) los Estados que lo han ratificado, incluida Francia, aunque para este país no estará en vigor hasta el 12 de abril de 2024. Curiosamente, ninguno de los países ni del centro, tampoco Alemania o Bélgica, ni del este europeos lo han aún ratificado. Su ratificación exige cumplir compromisos específicos, como el previsto en su art. 7, según el cual, sin perjuicio del artículo 1 y en consonancia con sus disposiciones : “todo Miembro deberá adoptar una legislación que defina y prohíba la violencia y el acoso en el mundo del trabajo, con inclusión de la violencia y el acoso por razón de género”.
Mesa de Debate cierre VI SIRPS,
Dir. del Larpsico (a la derecha de la imagen),
junto con Mª Jesús Otero y Manuel Velázquez.
Como se evidenció en varias de las intervenciones desarrolladas en el seno del VI Simposio Ibérico sobre Riesgos Psicosociales en los entornos de trabajo (SIPRS), y se concluyó en la Mesa de Debate que cerró el VI SIPRS, que tuvo un gran éxito de crítica y público en sus dos días de sesiones, Portugal y España carecen de una definición legal específica tanto respecto de la violencia en el trabajo como para el acoso laboral. Sí que ambas disponen, en el marco del Derecho Antidiscriminatorio de la Unión Europea, de definiciones precisas en torno al acoso discriminatorio en general, y en sus modalidades sexual y por razón de sexo en particular. Portugal no ha ratificado aún el C190 OIT, por lo que no está comprometido con esa obligación internacional definitoria, pero España sí. En consecuencia, a falta de una legislación nacional específica a tal fin, o en tanto tiene lugar, hay que entender, como se expuso en la Mesa de Debate que cerraba el VI SIRPS, que las definiciones que ofrece el C190 OIT son directamente aplicables en nuestro país y por nuestros tribunales, también por los sistemas de gestión de conflictos asociados a la violencia y el acoso como riesgos psicosociales en los entornos de trabajo que son.
No es baladí esta afirmación. Según los estudios disponibles al respecto, las definiciones de violencia y acoso en el trabajo del C190 OIT apenas tienen acogida, hasta el momento, en la experiencia judicial. El Gráfico 1 así lo testimonia, pues apenas un 5 por cien de las sentencias en este ámbito usan el concepto normativo universal de acoso en el trabajo. Las diferencias prácticas de este concepto son evidentes, porque el concepto de la OIT no exige ni intencionalidad lesiva de la salud de las personas ni que se produzca este resultado lesivo del derecho de las personas trabajadoras, basando con la constatación de una conducta inapropiada que sea susceptible de ocasionar daños, no solo físicos, sino también psíquicos, e incluso económicos.
Gráfico 1. Conceptos de acoso en el trabajo utilizados en los Tribunales españoles
Fuente: Observatorio vasco sobre acoso y no discriminación, 2022-2023
Asimismo, en segundo lugar, en virtud de los arts. 9 y 10 del C190 OIT, resultarán obligatorios los protocolos de gestión de la violencia y el acoso en el trabajo, también en su modalidad moral o psíquica y a través de comunicaciones hostiles digitales, no solo por razón de género (que ya son obligatorios por mandato de leyes específicas, algunas muy recientes -ley orgánica de garantía integral de la libertad sexual -contra las violencias sexuales en el trabajo; la ley trans -y sus protocolos de gestión del acoso por razón de la condición trans-). Hasta ahora, los protocolos de gestión de la violencia y el acoso como riesgos psicosociales no han sido obligatorios salvo en su dimensión discriminatoria, pero a partir de la entrada en vigor del C190 OIT sí que deben serlo. En consecuencia, si bien los protocolos de este tipo [que no deben entenderse como procesos típicos de la investigación disciplinaria, sino como instrumentos propios de la gestión de salud) han aumentado en el tiempo (Gráfico 2), siguen sin estar generalizados. Una deficiencia en el plano cuantitativo que se suma a la de aplicación práctica, lo que deberá mejorarse con la nueva regulación y evaluación de las experiencias de gestión previa
Gráfico 2. Empresas con protocolo cuya aplicación ha sido judicializada
Fuente. Estudio del Observatorio vasco sobre acoso y discriminación, 2022-2023
En consecuencia, hay que esperar cambios significativos, legales y de gestión, en las políticas y experiencias de protección de los entornos de trabajo, para asegurar o garantizad de forma efectiva que están libres de violencia y/o acoso, también cuando se ejerza por formas digitales y en todas sus modalidades, no solo por razón de género
Para la opinión, en una síntesis de audio, del profesor Molina Navarrete, director del Observatorio de Riesgos Psicosociales de Andalucía, emitida en el Debate de clausura del VI SIRPS
La Universitat de Barcelona obliga a hacer un curso de reeducación a la prestigiosa arqueóloga denunciada por acoso laboral
[LARPSICO] Una ganadora del premio nobel de investigación, “obligada” a someterse a un “curso de reeducación” para corregir “prácticas inapropiadas” con su equipo
Andalucía, 09/06/2023
Lamentablemente, no es la primera vez que sale una noticia relacionada con malas prácticas de gestión de personal en las Universidades y que se califican como de acoso laboral. Al contrario, se está convirtiendo en algo demasiado recurrente, casi como si se tratase de algo “normalizado”, lo que evidentemente no es así. Pero es evidente que las Universidades tienen un significativo problema para gestionar de forma eficaz este tipo de comportamientos tan poco edificantes, tan inaceptables. La entrada en vigor reciente del Convenio 190 OIT alerta aún más de la necesidad de revisar esta cuestión y adoptar medidas más eficaces para su gestión preventiva y, desde luego, erradicación.
Un nuevo ejemplo de la presencia de estas malas prácticas en los que deberían ser los “Templos del Saber” y las “catedrales del civismo”, con máximo respeto a los derechos humanos, también de las personas empleadas y bajo la dirección de quienes organizan y dirigen las actividades universitarias, docentes e investigadoras, ha saltado a la prensa: “La Universitat de Barcelona obliga a hacer un curso de reeducación a la prestigiosa arqueóloga denunciada por acoso laboral”. Tras activar el protocolo a tal fin y producirse una resolución rectoral que constata malas prácticas, calificadas de “inapropiadas”, en la terminología del Convenio 190 OIT, pero de violencia psíquica, sin llegar a ser acoso laboral -que era la conducta denunciada-, la investigadora, reconocida con el premio nacional de investigación será conminada a realizar un curso de “reciclaje” en su conducta (reeducación en la gestión de personas)
El asunto deriva de la denuncia de una investigadora predoctoral por acoso laboral. En la resolución, dada a conocer por la prensa, se constata no solo esta práctica inapropiada con la investigadora en formación, sino igualmente un “mal clima laboral” en todo el grupo de trabajo, que habría afectado de manera “grave” a los proyectos de investigación. El expediente descarta, sin embargo, que la denunciada llevara a cabo "acoso laboral" a su empleada. Será ésta una cuestión, pues, a dilucidar probablemente en los Tribunales.
En todo caso, por lo que aquí interesa, una vez más hay que llamar la atención sobre la necesidad no solo de contar con buenos protocolos de gestión preventiva de este tipo de situaciones, sino también que sean eficaces en su cumplimiento.
Artículos rerlativos a la temática riesgos psicosociales, acoso laboral o mobbing, discriminación laboral
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